Patronal y sindicatos agotan sin acuerdo el plazo para un pacto laboral. Los líderes de UGT, Cándido Méndez, y de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, con laministra de Empleo, Fátima Báñez. - EFE
El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, lo sabía: "Sé que la reforma laboral me va a costar una huelga", dijo en Bruselas a su colega finlandés, antes incluso de presentar el texto en el Consejo de Ministros. Y así ha sido. Los sindicatos han convocado la huelga más temprana hecha a un Gobierno en democracia, antes incluso de cumplirse los primeros cien días en el poder.
Ciertamente, la reforma ha sido de calado y ha revolucionado, sobre todo, el despido y la flexibilidad interna en la empresa. Estos son los 10 cambios más importantes que introduce la reforma y que han llevado a CC OO y UGT a convocar huelga general:
1.- Indemnización por despido. El Gobierno se ha atrevido finalmente a terminar con la histórica indemnización de 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades en los despidos improcedentes. Los nuevos contratos indefinidos tendrán todos una indemnización de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.
No obstante, para los contratos fijos hechos antes de la reforma se establece un doble cómputo: se calculará la indemnización por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor de la reforma) conforme a los 45 días y 42 mensualidades y desde entonces y hasta el momento del despido, con 33 días y 24 mensualidades.
Pero además, los contratos anteriores a la nueva ley quedan sujetos a un tope de 720 días. Si debido a la antigüedad del trabajador la indemnización que le corresponde antes del 12 de febrero de 2012 supera ese tope, se le respetará todo lo que supere dicho límite hasta las 42 mensualidades (1.260 días); pero en ese caso, el contador de la indemnización quedará parado en la fecha de entrada en vigor de la ley y no se le añadirá el tiempo trabajado después hasta el despido.
La otra gran novedad en materia de despido es la eliminación de la ley del despido exprés, que era el más utilizado (en el 65% de los casos). En esta modalidad, el empresario reconocía la improcedencia de su decisión, depositaba la indemnización correspondiente y, por lo general, ahí terminaba la relación laboral.
2.- Causas objetivas de despido. La nueva ley concreta y simplifica la definición de las causas económicas para que la empresa pueda acogerse a un despido objetivo (individual o colectivo), indemnizado con 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. La nueva definición dice que concurren dichas causas económicas cuando "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos". La legislación anterior, no concretaba los citados trimestres y, además, exigía que la empresa justificara la "razonabilidad" del despido. Esto es, que solo la extinción del contrato y no otras medidas de ahorro de costes servirían para mantener o favorecer su posición competitiva en el mercado. Esta exigencia desaparece con la reforma.
3.- Despido colectivo. El Gobierno ha eliminado la autorización administrativa que se exigía para los expedientes de regulación de empleo (ERE) -tanto de despido colectivo como de suspensión temporal de empleo o reducción de jornada-. Antes de la reforma, la empresa necesitaba recibir el visto bueno del Ministerio de Empleo o la consejería laboral autonómica correspondiente y, en la práctica, la mayor garantía para conseguirlo era que el ERE llegara pactado entre la empresa y sus trabajadores. Esto solía traducirse en que los empleados conseguían indemnizaciones muy superiores a los 20 días que marcaba la ley; algo que ya no se producirá, aunque se mantiene la necesidad de realizar un periodo de consultas. Si en este plazo no hay acuerdo, el empresario hará el despido colectivo por decisión unilateral. Si bien este ERE será recurrible ante la jurisdicción de lo social, como el resto.
4.- Modificación de condiciones. Uno de los mayores cambios de fondo ha sido la nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permite a la empresa modificar las condiciones sustanciales de trabajo ( jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo; turnos de trabajo; remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento y funciones). En este punto, hay dos importantes novedades: primero incorpora la "cuantía salarial", que antes no podía modificarse por esta vía. En segundo lugar, se elimina la necesidad de que exista acuerdo entre la empresa y los trabajadores para realizar una de estas modificaciones.
5.- Inaplicar el convenio. El nuevo artículo 82.3 ya no solo regula la inaplicación del convenio colectivo de referencia en materia salarial, sino que amplía este descuelgue a la práctica totalidad de las materias (jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social).
Las causas necesarias para no aplicar estas materias del convenio son las mismas que para los despidos por causas objetivas individuales o colectivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción). La única diferencia se da en las causas económicas, ya que el periodo para que se considere caída "persistente" de ingresos o ventas no son tres trimestres consecutivos, sino solo dos trimestres, para que la empresa pueda descolgarse de su convenio de referencia.
En estos casos, se mantiene la exigencia del acuerdo entre empresa y trabajadores, pero se fija un itinerario ante la falta de acuerdo. El primer paso será acudir a la comisión paritaria del convenio (como ya ocurría antes); si sigue sin haber consenso se recurrirá al sistema de resolución extrajudicial de conflicto que se pacte; y si esta mediación sigue siendo insuficiente, las partes deberán recurrir -y esta es la principal novedad- a la Comisión Consultiva nacional o territorial de Convenios Colectivos (donde están representados patronal, sindicatos y Administración) que ejercerá un arbitraje cuya decisión será vinculante y de obligado cumplimiento. La ley establece plazos para este itinerario de forma que la resolución de estos conflictos se produzca en poco más de un mes.
6.- Negociación colectiva. La reforma crea un por otra parte. La ley introduce también cambios en materia de negociación colectiva de forma que ahora es el convenio de empresa el que manda siempre sobre el resto de otros ámbitos (sectoriales nacionales, autonómicos o provinciales, principalmente) en todas las materias.
También se termina con la denominada ultraactividad o prórroga automática de los convenios. De esta forma, si no hay acuerdo entre empresa y trabajadores para renovar un convenio, el anterior solo será aplicable durante dos años (antes era indefinido).
7.- Contrato de emprendedores. La reforma crea un nuevo contrato indefinido para empresas de menos de 50 trabajadores, cuya principal particularidad es que tiene un periodo de prueba de un año para cualquiera que sea la cualificación profesional del empleado. Durante este tiempo, el empresario podrá prescindir del trabajador de forma unilateral y sin indemnizarle.
Este contrato lleva aparejado incentivos fiscales y bonificaciones acumulables. Por un lado, si el contratado es menor de 30 años y es el primer asalariado de un autónomo, este último recibirá una deducción fiscal de 3.000 euros. Además, la contratación de jóvenes de entre 16 y 30 años y mayores de 45 años parados de larga duración se bonifica con rebajas de cuotas sociales de entre 1.000 y 1.500 euros anuales durante tres años, según los casos. Para cobrar estos incentivos el empresario deberá tener contratado a este trabajador al menos tres años.
8.- Tiempo parcial y teletrabajo. El contrato a tiempo parcial pasa a tener horas extraordinarias (además de las complementarias) siempre que no se llegue a la jornada ordinaria. Antes, estos trabajadores no podían realizar horas extras.
Además, la norma regula por primera vez el teletrabajo, mediante la figura del contrato a distancia. Con ello no pierden vigor los sistemas de teletrabajo ya pactados, por lo general a tiempo parcial; sino que ahora, además, la ley prevé que se contrate para teletrabajar "de manera preponderante". La norma enfatiza que estos trabajadores tendrán los mismos derechos que los presenciales en materia de salario, formación y promoción.
9.- Formación. Se establece como derecho del trabajador a lo largo de toda su vida laboral, por primera vez. Asimismo, la reforma crea un permiso retribuido para la formación de 20 horas anuales. Estas horas serán acumulables hasta tres años.
También se abre la posibilidad de que las empresas privadas participen, junto a las organizaciones empresariales y sindicales, en "libre concurrencia" para diseñar y realizar los planes formativos financiados con dinero público.
10.- Sector público. La ley nueva concreta la posibilidad de hacer despidos objetivos colectivos e individuales en el sector público. Ya existía esa posibilidad antes, pero muchas sentencias lo desautorizaban por no estar expresamente recogido en la norma. No obstante, la reforma prohíbe los ERE de suspensión temporal de empleo o reducción de la jornada. Además, se establece una indemnización para los altos cargos de la Administración general de siete días por año con un máximo de seis mensualidades.
Sindicatos y Gobierno calcan el acuerdo de mínimos de 2010
El Ministerio de Fomento y los sindicatos CC OO y UGT han acordado unos servicios mínimos del transporte a nivel nacional para la huelga de mañana prácticamente iguales a los fijados para el paro general de septiembre de 2010, si bien han introducido algunas novedades como un incremento de los servicios de trenes de cercanías de la horquilla del 25% en horas valle al 30% en hora punta -de 6.00 a 9.00 horas-, a otra del 30% al 35%.
Este ha sido el principal escollo durante las negociaciones, ya que Fomento llegó a plantear mínimos en cercanías de hasta el 40%.
En cuanto a la larga distancia, se incluyen como servicios mínimos los de alta velocidad en aquellos trayectos de distancias superiores a los 500 kilómetros o aquellos con una duración estimada de viaje, por medios alternativos a este transporte, que sea superior a las cuatro horas.
Así, se ha incluido el trayecto Madrid-Valencia, que no existía en septiembre de 2010, entre los servicios mínimos, que serán del 20% respecto a los de un día normal, igual que hace año y medio. Asimismo, se ha dispuesto el personal necesario para asegurar los servicios mínimos de Renfe Operadora y para garantizar las actividades de información y venta de billetes. El porcentaje del personal de servicios mínimos asciende al 11,7%.
En cuanto a Feve, los servicios mínimos acordados serán del 40% (o dos servicios por sentido) entre las 6.00 y las 9.00 horas y del 25% (o un servicio por sentido) durante el resto de la jornada. Además, se mantienen los mismos servicios mínimos de tráfico aeroportuario, pero se ha introducido como novedad una distribución minuciosa por trayecto y compañía. Así, los vuelos que operarán, un total de 1.240, se distribuirán en el 10% para enlaces interpeninsulares, el 50% para interinsulares, el 50% con origen o destino en Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla, y del 20% para conexiones con el Espacio Económico Europeo y del 40% para fuera de él. Además, en handling se ha establecido como servicios mínimos el 50% en los aeropuertos insulares, Ceuta y Melilla, y entre el 25% en los peninsulares y el 10% en el resto de los aeropuertos.
También se mantienen los mínimos del 25% en el transporte por carretera, mientras que en el transporte marítimo se establece una horquilla de entre el 50% y el 100% entre Península y Baleares, según itinerarios, y se asegura el 100% con Melilla, Canarias y Ceuta.
El paro general más madrugador de toda la democracia
Mañana se cumplen 97 días de Mariano Rajoy al frente del Gobierno y ya se va a enfrentar a una huelga general, lo que convierte el paro en el más madrugador de la democracia. Esta es la historia de las huelgas generales celebradas en España desde 1978:
5 de abril de 1978: en plena transición se llevó a cabo la primera huelga general de una hora de duración. Fue convocada por CC OO y UGT que se sumaron a la Confederación Europea de Sindicatos (CES) para protestar por el problema del desempleo, que afectaba al 5% de la población europea.
20 de junio de 1985: primera huelga general a un Gobierno socialista de Felipe González. Fue convocada por el sindicato CC OO y otras fuerzas minoritarias contra la Ley de Pensiones que ampliaba de dos a ocho años el periodo de cálculo. El coste de aquel paro para la economía fue, según cifras oficiales, de unos 180 millones de euros (30.000 millones de pesetas).
14 de diciembre de 1988: conocida como 14-D, ha sido la mayor huelga general de la historia de España. Se calcula que fue seguida por el 90% de los trabajadores, según los sindicatos; y por el 50% según el Gobierno. La UGT rompió el fuerte vínculo que le unía al PSOE y convocó la huelga junto con CC OO para la retirada del plan de empleo juvenil y en contra de la política económica del Ejecutivo de González, que dio marcha atrás en sus medidas. Esta vez, el coste se estimó en unos 66.000 millones de euros.
28 de mayo de 1992: en esta ocasión el paro fue de solo media jornada, salvo en Murcia y Baleares que pararon 24 horas. Reclamaba la retirada del decreto que recortaba las prestaciones por desempleo y regulaba la huelga.
20 de junio de 2002: fue la primera y única huelga que tuvo que afrontar el Gobierno del PP presidido por José María Aznar. El motivo de este paro fue exigir la retirada del decreto que reformaba el sistema de protección por desempleo y creaba el despido exprés. El Ejecutivo rectificó lo primero pero mantuvo la creación de la citada modalidad de despido. Para los convocantes, CC OO y UGT, fue secundada por el 84% y, según el Gobierno, por el 16%. Fueron muy significativas las manifestaciones masivas que se produjeron a última hora, sobre todo las de Madrid y Barcelona.
29 de septiembre de 2010: también fue la única huelga que soportó el socialista José Luis Rodríguez Zapatero, por la reforma laboral que modificaba las condiciones objetivas de despido. El seguimiento fue muy desigual según los sectores.
Otras modificaciones y algunas dudas
Absentismo. Dentro de las causas objetivas de despido, la nueva ley permite la extinción por faltas de asistencia al trabajo, aunque estas estén justificadas y debidamente acreditadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Antes solo se podía aplicar esta causa si los porcentajes resultantes eran superiores a 2,5 veces el índice de absentismo de toda la plantilla. Hay empresarios que creen que esta causa de despido será polémica en la práctica.
Más judicialización. La mayoría de los jueces de la jurisdicción de lo social esperan una auténtica avalancha de procesos, sobre todo en materia de despidos y modificaciones de las condiciones sustanciales de trabajo, en los próximos meses, debido a la puesta en marcha de la reforma.
Esta mayor judicialización se dará con toda seguridad en los casos de despidos colectivos sin acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Antes de la nueva ley, recurrir un ERE era poco menos que impensable ya que se debía recurrir una decisión de la autoridad laboral en la jurisdicción contencioso-administrativa, lo que alargaba el proceso más allá de 18 meses de media y por lo general era muy difícil conseguir una sentencia a favor de los trabajadores y en contra de la Administración. Ahora, al no existir ya la autorización administrativa, la impugnación de los despidos colectivos se hará también en los juzgados de lo social, mucho más rápida y favorable al trabajador.
Cuando se den estos casos, el juez podrá dictar que el ERE no se ajusta a derecho y, por tanto, equiparar su indemnización a la de un despido improcedente. O, según alertan algunos expertos laboralistas, la nueva legislación abre la puerta a que los sindicatos argumenten, por ejemplo, discriminación a la hora de elaborar la lista de despedidos en un ERE, lo que podría provocar más declaraciones de despidos nulos, que implican la readmisión de los trabajadores.
Las ETT. Las empresas de trabajo temporal (ETT) podrán empezar a trabajar como agencias privadas de colocación, en colaboración con los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas; sin necesidad, como ocurría antes de la reforma, de que tengan una estructura diferenciada de la ETT para hacerlo. Una vez recibida la autorización administrativa, estas empresas podrán firmar convenios con las comunidades para acceder a las bases de datos de las oficinas públicas de empleo. Además, el Gobierno estudia ir más allá en esta colaboración y que en un futuro las ETT luchen también contra el fraude en la prestación por desempleo, pudiendo retirar estas ayudas a quienes rechacen ofertas de estas agencias privadas.
Técnica jurídica. Distintos expertos laboralistas (letrados y magistrados fundamentalmente) han vertido ya distintas críticas al uso de la que es, a su entender, una deficiente técnica jurídica a la hora de redactar la ley. Un ejemplo es la definición de las causas económicas para modificar las condiciones sustanciales de trabajo: "Aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa". Hay jueces que anticipan que sus interpretaciones seguirán sujetas a la más absoluta discrecionalidad por la vaguedad de algunas definiciones.
Fuente: Diario Cinco Días
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